还记得经久不衰的梗么，创业者说，只差一个程序员了。
当然，这个梗可以改很多分支出来。
其实很多非常优秀的草根创业者跟我抱怨过，招不到合适的人才，以及团队缺乏技术高手等等。
有不少创业者，个人能力极强，一个人可以把产品运营做的非常出色，但真的需要上一个台阶，实现更大规模发展的时候，个人能力肯定就捉襟见肘，难以面面俱到。这时候，有些人就会抱怨，公司里没有一个能替他分担的人 ，没有一个能独当一面。
问题在哪里呢?
很抱歉，必须强调一个事实，创业者遇到的所有问题，都是自己的问题。
如果你没有这样一个心态和认知，建议不要创业。
这里有两个问题
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第一，为什么招不到优秀的人。
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第二，为什么培养不出优秀的人。
先说第一个问题
首先，你为了获得一个优秀的人才，付出了什么?
人力资源往往是一个创业公司，在发展一定规模后，最重要的工作，也是最核心的竞争力之一。再优秀的创始人，到一定规模也需要更多高手的帮助，才能把企业做到下一个台阶。
获取人才的能力和付出是创业者在一定阶段需要额外花费时间和精力的。绝不是说，我公司有hr啊，我找猎头了啊，就能解决的。
获取优秀人才的认可，首先，需要深度的利益绑定。
如果你确信你需要的是人才，而不是干活的苦力，那么你应该尊重并理解对方对回报的诉求，并给予充分肯定的承诺和保障。股权，还是分红，还是其他什么利益回报，要明确约定在前。
当然，一些对创业者自己的保护条款也要明确约定在前，比如说离职回购条款，或者业绩目标约定什么的。如果人才真的是看好你的前景，一些可能导致不愉快的细节约定说在前面，对方也是能理解的，总比事后纠缠不清强。
很多人跟我抱怨，说小城市招不到人才，比如厦门，说优秀的人才不来。我总是说，你用北上深杭一线互联网公司的待遇招来看看，你用厦门的薪酬水平，试图去招北上深那样的熟练经验的员工，你招不来有啥抱怨的。
当然，小公司可能说，开不出那么高的工资，那至少，应该有一种利益分享的态度和认识，以及长远的人才准备策略。
我一直建议的方式是：
影响力建设，小公司，创业公司，做影响力，做宣传，其实有三个领域：
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一个是面向投资者的，也就是很多我们看到项目做的不咋地，各种创业峰会到处去炫的;
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第二种是面向目标用户的;
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第三种是面向人才的，比如一些技术社区，一些产品讨论区，一些github等共享平台，你们能做什么贡献没，就算没有贡献，有没有尽可能去认识一些优秀的人才，去跟他们沟通的。这方面其实很多小公司，创业公司，特别不重视。特别是草根创业公司，越是创始人个人能力强的，往往越不重视这块。
我跟我这边创业合作伙伴提过要求，我说，你挖不到人我不埋怨你，但是：
首先，你要知道厦门这边优秀的技术、设计、策划，最优秀的人是谁，他们在哪里。这事需要花时间和精力。
其次，你要让他们知道你是谁，并且信任你，厚着脸皮请人家喝咖啡好吧。
第三，你要尽可能知道他们现在大概的待遇情况，以及主要能力和工作的满意状态，这些都需要慢慢去磨，去沟通。
然后，就是等机会了，多保持联系，多保持交流，看对方是不是有工作不开心，甚至遇到一些问题的时候，你能不能帮上忙。
再往后看自己公司是不是在发展，有没有能力提供更好的空间和待遇给人家。
这种事情，都需要公司的决策者、管理者，当作重要的工作任务来做。而不是说，今天着急了，要hr赶紧发个招聘启事，等优秀人才自己上门，这种事未必没有，但概率真心不高。
在很多类似软件园，高科技园区等地方，有很多技术人员的微信群，QQ群，这样的东西，其实技术人员也有自己的圈子，那么这种群里也会有各个公司的hr。
很多年前，我遇到一次，那时候我还在4399的时候，有个还是朋友公司的hr小姑娘，在一个技术群里抱怨，她们发的招聘收不到简历，人才只会认4399这样的公司。我当时就发火了，我说你针对技术人才做过什么，我们一开始起步的时候也是没人理，做了多少次技术分享活动，搞过多少次技术人员线下聚会，才让大家认可我们，整个技术群的活跃气氛我们贡献了多少，你过来摘桃子，扔个招聘启示就觉得别人该给你投简历?
你说你不懂技术没关系，你技术聚会来跟大家聊聊天好不好，有事没事跟程序员说说话好不好，平时啥都不干，老板要招人了，扔个招聘需求，没人理还埋怨。
这就是一种典型的，没有付出，只想要回馈，真没这么好的事情。
第二个问题，培养人才的问题
这也是常见的一个问题，有很多个人能力很强的管理者，或者是创业者，自己确实很厉害，但是带不出好的徒弟。我个人认为这是一个格局问题。
关于培养人才，我的观点如下。
1、经验并不那么重要，让最聪明的人去学习做最重要的事情。
很多公司有一个坏的习惯。牛人的事情都很忙，那些没那么忙，没那么多事情的人，去带实习生。我也是跟一个行业内的大牛学了一招，最聪明的应届生，一定要让公司里最强的人去直接带。
2、不要事无巨细的指导，要给予足够的灵活度，并允许犯错。
给一个基本的目标和要求，让人才有一定自己发挥的空间，然后，在其完成后，给予审阅，并指出其中的问题，这比事无巨细的灌输要更好的锻炼人才。
这里存在的问题就是，可能本来很快的事情，结果导致一定的拖延，或者可能本来很简单的事情，做复杂化，或者出一些需要返工的错误。但如果不交这样的学费，人才很难自己成长起来。
你如果需要一个独当一面，替你分忧解难的人才，你就必须为他交这样的学费。
我很佩服俞军，其实从产品细节的把握和用户需求的理解，很多草根创业者并不弱于俞军，甚至有的更厉害一些。但从格局而言，就人才的选拔和培养而言，尚未见到比俞军更厉害的(当然，也许我见识少)。
我的观察，他的秘诀其实就两点：
第一，选拔人才的时候，看的是这个人思考问题的方法，视角，而不是相关的工作经验;
第二，任用人才的时候，充分放权，给予空间。
3、适度允许争议和讨论。
人才不是奴才，如果你需要的是能够独当一面的角色，能够提供自主决策的合伙人，你需要的是有自己独立思考能力的人，而不是一昧附和应承你的。
所以，有时候，人才的想法和你不一样，甚至会质疑你的决策，我觉得这些都是可以公开讨论的。
但现在很多老板偏爱的都是，无条件遵从，快速执行的人。
当然，这也是一种优秀的品质，但你会发现，当你有一天试图把完整的业务线给他负责的时候，对方的决策能力缺陷就一览无余了。
4、公平和公正的奖惩体系
公司鼓励什么，禁止什么。
这个旧文有提，本来不想再赘述。但忍不住嘴贱一句，很多创业者，老板们，嘴上是尊重人才，行动上是鼓励奴才，打击人才，你看他们平时最爱转的那些鸡汤文，以及所谓企业文化的上纲上线就明白了。
总结
从吸引人才这个事情上，要有长期的投入，要尊重和理解人才的回报诉求，而不是一昧的画饼充饥，要将在人力资源领域的影响力当作重要的工作任务，不能应付，比如说，学校宣讲或校招，不认真准备，随便派个人去讲一下公司这种。
在培养人才方面，要放权，给空间，允许犯错，用正确的奖惩来鼓励人才，而不是鼓励奴才，打击人才。
